11 Kiat tentang Cara Mengatasi (Hampir) Konflik di Tempat Kerja


Dibutuhkan banyak organisasi untuk memimpin orang-orang yang memiliki keinginan, impian, dan visi yang sama. Bahkan lebih menantang untuk memimpin transformasi dan perubahan pada orang-orang yang sangat mengakar dalam tradisi dan memiliki cara berpikir yang kaku. Akibatnya, tidak jarang konflik muncul di pasar karena perbedaan pendapat dan gaya komunikasi.

Namun, tidak semua konflik di tempat kerja itu buruk.

Konflik yang sehat itu baik. Tidak adanya konflik adalah indikasi bahwa pemikiran kritis dan pencarian untuk mempertanyakan proses yang ada hilang dalam organisasi. Ini adalah bendera merah besar yang menunjukkan setiap pemikiran atau perilaku sangat dimoderasi oleh seseorang atau beberapa orang yang membenci kritik dalam bentuk apa pun.

Tapi apa yang terjadi ketika semuanya serba salah dan tidak ada yang mendengarkan sama sekali? Bagaimana Anda kembali ke jalur, memperkuat hubungan yang lemah, dan menyelesaikan konflik sebelum menjadi bencana bagi seluruh organisasi?

Berikut adalah 11 tips tentang cara menyelesaikan hampir semua konflik di tempat kerja:

1. Identifikasi Hasil untuk Resolusi
Hal pertama yang perlu Anda tentukan saat menuju pertemuan resolusi konflik adalah apa yang ingin Anda capai.

Tidak seperti kebanyakan hubungan, tidak semua resolusi konflik di tempat kerja berakhir dengan pelukan, jabat tangan, dan selfie. Dengan demikian, pendekatan Anda terhadap konflik akan berbeda tergantung pada hasil yang ingin Anda capai dan / atau tipe kepribadian Anda.



Ada berbagai jenis pendekatan untuk resolusi konflik. Mereka:

  • Kolaboratif: Dalam pendekatan kolaboratif, kedua belah pihak tidak membakar jembatan atau mencoba membuat yang lain hancur. Sebaliknya, mereka saling bekerja sama untuk menemukan praktik terbaik dan solusi untuk masalah yang mereka alami.
  • Penghindaran: Ini sangat jelas. Dengan pendekatan ini, Anda mengabaikan bisikan, dengusan, komentar, dan apa pun yang dianggap ofensif. Meskipun pendekatan penghindaran tidak disarankan, sebaiknya digunakan ketika taruhannya sangat rendah dan hubungan antara kedua belah pihak tidak akan memburuk.
  •  Akomodasi: Dengan pendekatan ini, Anda mempertimbangkan kebutuhan pihak lain lebih penting daripada kebutuhan Anda saat ini, dan bersedia membiarkan mereka "menang" untuk sampai pada solusi damai. Seperti yang disarankan oleh pendekatan ini, ada hasil dari satu pihak dalam upaya untuk menyenangkan pihak lain.
  • Kompromi. Kompromi berarti masing-masing pihak dapat membuat konsesi bersama dan bersedia bekerja sama untuk menghasilkan hasil yang sama-sama menyenangkan bagi kedua belah pihak. Dengan pendekatan ini, tidak ada yang kalah karena individu atau perusahaan berusaha untuk keseimbangan dengan tuntutan mereka.

Jadi, hasil resolusi Anda benar-benar tergantung pada tingkat konflik, jenis konflik, dan hasil yang Anda inginkan.

Ketidaksetujuan antara karyawan perusahaan yang tergabung dalam serikat pekerja dan manajemen perusahaan akan mengambil pendekatan berbeda dari konflik antarpribadi antara dua karyawan di departemen yang sama. Taruhannya dan hasilnya berbeda yang berarti mungkin ada 2 kombinasi atau lebih gaya pendekatan untuk konflik.

2. Tetapkan Beberapa Aturan
Pepatah lama yang mengatakan butuh bertahun-tahun untuk membangun hubungan tetapi beberapa saat untuk menghancurkannya adalah benar. Akibatnya, ada aturan untuk cara mendekati resolusi konflik. Tidak masalah seberapa kecil konfliknya, Anda perlu menetapkan beberapa aturan untuk cara mendekati resolusi.

Aturan tidak dimaksudkan sebagai kendala; alih-alih, mereka membantu Anda beroperasi dalam batas kekuatan yang sering kali mengarah pada hasil yang menguntungkan. Ketika mengelola konflik di antara rekan kerja, akan membantu memiliki seperangkat standar yang dipatuhi semua orang.

Bukan hanya ini; aturan memberikan rasa aman dan jaminan keadilan, sesuatu yang sangat bertentangan dengan konflik sejak awal.

Contoh dari aturan tersebut (tergantung pada tingkat konflik) meliputi: meminta karyawan untuk sementara waktu menjauh dari posisi mereka, membatasi wewenang yang diberikan kepada karyawan, atau menundukkan semua pihak yang terlibat dalam proses linear formal menuju penyelesaian.

3. Investasikan Keterampilan Komunikasi dan Mendengarkan Anda
Resolusi konflik tergantung pada kemampuan Anda untuk tidak hanya mendengar apa yang telah dikatakan tetapi juga untuk menguraikan nuansa kata-kata, bahasa tubuh, 'desah,' dan bahkan keheningan. Tambahkan beberapa variabel seperti agama, latar belakang budaya, etnis, jenis kelamin, dan perbedaan ekonomi dan Anda memiliki kasus kesalahpahaman epik yang kompleks.

Ini berarti bahwa apa yang dianggap tegas oleh karyawan yang lahir di Amerika Serikat mungkin sama sekali tidak pantas untuk seseorang yang lahir dan besar di negara lain.

Keterampilan komunikasi dan mendengarkan Anda yang sangat baik akan memungkinkan Anda untuk menjauh dari norma-norma sosial, melepaskan diri dari pola yang mengacaukan keterampilan pengambilan keputusan Anda, dan membuka Anda ke perspektif yang berbeda sehingga Anda dapat mengidentifikasi petunjuk untuk memperbaiki hubungan yang tegang.

4. Mengadakan Pertemuan Tatap Muka
Kapan pun Anda bisa, selalu bertujuan untuk pertemuan tatap muka. Sangat sulit untuk menyampaikan emosi dalam email karena efek komunikasi nonverbal hilang di balik layar komputer dan ponsel.



Ketika datang untuk menyelesaikan konflik, kami tidak hanya berbicara dan berharap yang terbaik terjadi karena kami menginginkannya seperti itu. Kami melibatkan semua aspek komunikasi nonverbal. Hal-hal seperti nada, jangkauan vokal, ekspresi mikro, dan bahasa tubuh dapat berkomunikasi lebih dari sekadar "Saya minta maaf" di badan email.

5. Hindari Serangan Pribadi
Meskipun mungkin ada respons emosional yang kuat untuk tidak didengar, penting agar serangan pribadi tidak dianjurkan dan ditahan selama proses resolusi konflik. Daripada menghasilkan serangan ad hominem, Anda harus mengadopsi cara yang lebih baik untuk mengomunikasikan perasaan Anda.

Contoh cara melakukan ini termasuk menekankan penggunaan pesan-I. Dengan pesan-I, Anda mengendalikan dialog dan bagaimana perilaku itu membuat Anda merasa. Jadi, alih-alih mengatakan "Kamu sangat kasar!" Saat menangani konflik, cara yang lebih baik untuk mengomunikasikan ketidaksenanganmu tanpa mengurangi perasaanmu adalah "Aku merasa tidak dihargai ketika kamu mengunyah permen karet dengan keras saat aku mengajar di kelas."

Pesan-saya tidak hanya memenuhi kebutuhan emosional Anda, tetapi juga mendorong Anda untuk mengambil tanggung jawab dengan mengakui bagaimana tindakan Anda dapat berkontribusi pada gangguan dalam hubungan.

6. Hindari Menugaskan Menyalahkan
Mirip dengan poin di atas, menugaskan menyalahkan atau memihak adalah salah satu cara pasti untuk membubarkan hubungan lebih cepat daripada memperbaiki satu. Adalah manusia untuk menemukan kesalahan pada sesuatu atau orang lain selain diri kita sendiri. Namun, tujuan dari penyelesaian konflik adalah untuk mengurangi kemungkinan meneriakkan pertandingan tentang siapa yang harus disalahkan dan ini dimulai dengan mengambil tanggung jawab.

Dalam sebuah artikel oleh Make a Dent Leadership, dua jenis cerita dalam setiap konflik diidentifikasi:

Salah satunya adalah kisah yang kita ceritakan pada diri kita sendiri untuk membenarkan apa yang terjadi, dan cerita kedua adalah yang Anda ceritakan pada diri sendiri tentang orang lain.

Kisah-kisah ini dapat menempatkan Anda di bawah sorotan yang tidak bercela atau melabeli orang lain dalam cahaya negatif. Tetapi untuk penyelesaian konflik terjadi, menugaskan menyalahkan bukanlah suatu pilihan.

7. Sewa Mediator Eksternal
Terkadang konflik begitu hebat sehingga kedua belah pihak tampaknya tidak menemukan jalan tengah. Tidak apa-apa. Dalam hal ini, layak untuk menyewa mediator eksternal. Seorang mediator adalah seseorang yang terlatih dalam bidang manajemen konflik, negosiasi, dan merupakan fasilitator yang terampil untuk banyak kasus.

Menurut American Bar Association, seorang mediator sering dibutuhkan ketika pemukiman berada di sebuah kios. Tidak hanya mediator yang sering diminta oleh pengadilan kadang-kadang, juga lebih murah dan tidak melibatkan proses berlarut-larut seperti yang biasa dilakukan oleh persidangan biasa.

8. Temukan Common Ground
Menemukan titik temu berarti mencari ide, minat, dan kepercayaan yang dibagi antara pihak-pihak yang berseberangan dan menggunakannya untuk membuka jalur komunikasi untuk negosiasi lebih lanjut.

Ini terdengar mudah tetapi sebenarnya cukup menantang untuk dipraktikkan. Jika semudah ini, tidak akan ada laporan konflik antara orang, perusahaan, dan negara.

Namun, ketika semuanya gagal, menemukan titik temu bisa menjadi hal yang membawa pihak lawan kembali ke meja perundingan untuk menegosiasikan solusi yang saling menguntungkan.

9. Menempel Fakta
Sangat mudah untuk jatuh ke dalam perangkap menggali peristiwa yang terjadi berhari-hari, berbulan-bulan, atau bertahun-tahun yang lalu dalam upaya untuk mengalihkan kesalahan ke pihak lain. Tapi ini hanya memperburuk keadaan.

Tidak peduli seberapa menggoda itu untuk menekankan betapa secara emosional suatu perilaku menyakiti perasaan Anda, tujuan penyelesaian konflik adalah berfokus pada fakta alih-alih menafsirkannya.

Misalnya, jika seseorang menginjak kaki Anda saat dia dalam perjalanan ke biliknya, itu harus dinyatakan sebagai "Sarah menginjak kakiku" bukan "Sarah mencoba untuk marah pagi ini." Kemarahan ini adalah respons emosional, emosi yang Anda kendalikan, bukan Sarah.

10. Identifikasi Hambatan yang Mencegah Perubahan agar Tidak Terjadi
Menurut HR Daily Advisor, mengidentifikasi hambatan untuk berubah membantu Anda menentukan apa yang bisa diubah, apa yang tidak bisa, dan bagaimana Anda bisa mengatasi hambatan ini. [3] Organisasi dapat mempekerjakan mediator terbaik atau ahli pengembangan pribadi tetapi sampai mereka mengenali dan mengatasi hambatan yang mencegah perubahan, semua upaya untuk menyelesaikan perbedaan akan gagal.



Sama seperti Anda tidak dapat mengobati atau memberikan obat tanpa memiliki diagnosis medis, Anda tidak dapat mulai mengubah proses dan ide tanpa mengungkap mengapa ada gesekan antara kedua belah pihak.

11. Memulai Kebijakan Manajemen Konflik
Tidak setiap konflik harus merosot menjadi perselingkuhan yang layak diberitakan. Tetapi untuk mempertahankan suasana saling menghormati dan saling pengertian di tempat kerja, perlu ada dokumentasi perilaku yang dapat diterima dan langkah-langkah yang harus diambil jika konflik antarpribadi lepas kendali.

Prediksi perilaku atau harapan ini biasanya terkandung dalam dokumen yang juga dikenal sebagai kebijakan atau buku pegangan karyawan.

Kebijakan manajemen konflik adalah mercusuar yang membantu Anda menavigasi ketidaksepakatan dari berbagai tingkat dan taruhan, dan sebuah organisasi tidak boleh dibiarkan tanpa satu.

Garis bawah
Sangat normal untuk mengalami konflik. Konflik yang sehat mengilhami pertumbuhan dan inovasi sambil menarik hadiah dari dalam diri Anda. Kuncinya adalah mengenali perubahan dari kesehatan ke tidak sehat dan mulai langkah-langkah untuk mengembalikan keseimbangan ke hubungan yang ada.


WWW.PARAPAKAR.COM TEMPATNYA MOTIVASI KEHIDUPAN 

Selamat berkomentar

Click to comment

Motivasi Hari INI

Kekuatan dari imajinasi menghapuskan batasan-batasan dalam diri kita.
John Muir